勞務(wù)公司和勞務(wù)派遣的管理模式影響因素有哪些？

1.內(nèi)部因素：

企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是企業(yè)為了實現(xiàn)其長期的發(fā)展目標而制定的具有指導(dǎo)性、全面性的謀劃，任何企業(yè)的管理行為都必須要以服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略作為根本標準。只有人力資源管理模式實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的相匹配后，才可能實現(xiàn)創(chuàng)造更好的績效。

所有制類型因素：公司的制度的不同也決定了人力資源管理實踐的不同，基于此，所有制類型也是影響到中小企業(yè)人力資源管理模式終選擇的一個重要內(nèi)部因素。由于企業(yè)的管理活動常常會受到企業(yè)內(nèi)在慣性的影響，雖然我國國有中小企業(yè)也在努力的向著人力資源管理轉(zhuǎn)變，但還是不可避免的受到傳統(tǒng)模式的影響，還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)人力管理實踐仍著重關(guān)注對職工的控制而忽略了對成本管理的降低；而就民營中小企業(yè)來說，在當(dāng)前激烈的市場競爭中更是面臨巨大的生存壓力，不僅需要促使人力資源管理提高對職工的承諾，留住人才，而且需要加強對管理成本的控制；對外資中小企業(yè)來說，由于具有先進的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力，也由此其人力資源管理模式與上述兩者相比存在顯著優(yōu)勢。由此來看，國有中小企業(yè)的人力資源管理模式偏向采用控制型，而民營與外資中小企業(yè)則分別偏向于混合型與控制型。

2.其它因素。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是中小企業(yè)人力資源管理模式終確定的一個重要影響因素。同時企業(yè)規(guī)模也直接影響到人力資源管理模式的選擇，相對于小型企業(yè)來說，則偏向選擇于控制型，而中型企業(yè)則偏向選擇混合型、承諾型。另外，企業(yè)年齡也是在選擇中會產(chǎn)生重要影響的一個方面。

該《辦法》主要就勞務(wù)派遣用工單位這一中介服務(wù)的主體資格、權(quán)利和義務(wù)進行了更為細致的規(guī)范，為勞務(wù)派遣制度合法運行提供法律指導(dǎo)和保障。勞務(wù)派遣制度在國際上也被廣泛使用。目前，全球主要發(fā)達國家勞務(wù)派遣工占總就業(yè)人口的比例大多在3%以下，如美國為2％，日本為3.4％，英國為2.6％，德國為1.2％，法國為2.1％。對比可見，我國的勞務(wù)派遣用工所占比例明顯較大，原本只是作為用工補充形式的勞務(wù)派遣，其發(fā)展規(guī)模卻超過了國家和社會的預(yù)期。由于勞務(wù)派遣制度并未成熟和完善，導(dǎo)致其在實踐現(xiàn)了一些制度上的漏洞和缺陷，出現(xiàn)越來越多的勞務(wù)糾紛，嚴重影響到勞動者的權(quán)利和社會的穩(wěn)定。如何從制度上進行完善，建立科學(xué)、嚴格的勞務(wù)派遣制度是目前需要解決的重要問題。

作為一種特殊的用工形式，勞務(wù)派遣在我國起步雖晚，但發(fā)展迅猛，2008年《法》實施以前，勞務(wù)派遣一直處于“無序繁榮”狀態(tài)，而關(guān)于勞務(wù)派遣關(guān)系中雇主責(zé)任規(guī)則的適用亦無法可依，直到2009年《責(zé)任法》（2010年7月1日起實施）出臺。《責(zé)任法》第34條第2款規(guī)定，“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任?！边@一規(guī)定雖然暫時解決了勞務(wù)派遣中“共同雇主責(zé)任”的確認問題，但尚存在一定的模糊性和缺漏之處，對于實踐中錯綜復(fù)雜的勞務(wù)派遣糾紛并不能完全適用。所以，筆者認為，在盼望《法》再次修正之際，有必要對勞務(wù)派遣關(guān)系中雇主責(zé)任規(guī)則的適用。