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案例分析勞動合同與勞務合同的區(qū)別

發(fā)表時間:2018-03-24 21:59

   事實勞動關系本來是一種勞動關系,但是由于它沒有書面合同,所以勞動關系中的很多權利義務無法確定,這固然對單位有很多好處,可同時對單位也有很多弊端。對此種關系,勞動者可以隨時要求終止,同時由于沒有書面合同,單位同時也無法證明兩者之間的具體的關系性質。


   一、勞務合同中勞動者不享有社會保險待遇

   宋某在北京工作已經3年了,一直在某公司做銷售員。公司和她簽訂勞動合同時說,由于她沒有北京戶口,不能簽訂勞動合同,只能簽訂勞務合同。不料,她突然患病住院,醫(yī)藥費用去了幾萬元。這時她才想到自己還沒有辦理社會醫(yī)療保險。她找公司要求按醫(yī)療保險的相應標準報銷醫(yī)藥費,公司卻回答說,你與公司簽訂的是勞務合同,公司不承擔醫(yī)藥費。

   點評:在建立勞動關系時,一定要看清與單位建立的是什么關系,勞動合同與勞務合同一字之差,在性質上卻是相差很大的。勞動合同才受《勞動法》的保護,勞動者才能享有勞保待遇;勞務合同卻是一種民事合同,是受《民法通則》與《合同法》調整的,勞動者是不能享受勞保待遇的。

   二、國外公司辦事處與中籍職工只能簽訂勞務合同

   案例:劉小姐是新加坡某公司駐京辦事處員工,月薪四千元。當時劉小姐進公司時,是看到該公司在網上公布的招聘廣告才去的。工作四年后,此辦事處又招進了一批年輕的員工,這些員工的月薪只有兩千多元。為了減少開支,公司解聘了劉小姐。劉小姐不服,向海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求經濟補償,結果被告知不予受理。

   點評:國外公司辦事處在國內沒有用人權利,不能與中籍職工建立勞動關系。如果辦事處想招聘職工,必須通過外服公司才行。所以,在此關系中,職工必須先與外服公司簽訂勞動合同,再由外服公司與國外公司辦事處簽訂勞務輸出合同。如果職工沒有通過外服公司而是直接與國外公司辦事處建立了“勞動關系”,簽訂了“勞動合同”,這種合同本身是無效的,在實踐中勞動仲裁機關不受理此類糾紛,在法院訴訟階段,法院把這種關系認定為一種勞務關系,而勞務關系是得不到經濟補償?shù)摹?/span>

   三、退休后只能成立勞務關系

   在我國現(xiàn)行實踐中,退休后的職工再與單位建立用工關系的,一律以勞務關系對待。雖然這一點在理論上還有爭議,但是目前仍然是實踐中的慣常做法。不過新的《勞動合同法》做了通用的界定,凡是屬于勞動者都應建立企業(yè)通員工的勞動關系,如果屬于海外用工派遣或兼職,也做了明確規(guī)定。

   四、事實勞動關系可以轉化為勞務關系

   案例:李先生與北京某有限公司維持了三年的勞動關系,但是一直沒有簽訂勞動合同。在此期間,李先生的月薪是8000/月,但是每月都扣發(fā)百分之二十作為風險抵押金。2003年9月,李先生跳槽,并去海淀區(qū)人民法院起訴公司,要求公司返還風險抵押金。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權提出異議,認為李與公司之間的關系是勞動關系,雙方所產生的糾紛是勞動糾紛,應先由勞動爭議仲裁委員會作出仲裁,才能向法院起訴。所以請求駁回李先生的訴訟,轉由勞動部門仲裁解決。海淀法院經審查后,認為被告沒有提交勞動合同,也沒有提供其他證據(jù)證明勞動合同主要條款的存在,所以認定原告與被告之間的關系是一種勞務關系,據(jù)此,以(2003)海民初字第599*號民事裁定書駁回了被告的管轄異議。

   點評:事實勞動關系本來是一種勞動關系,但是由于它沒有書面合同,所以勞動關系中的很多權利義務無法確定,這固然對單位有很多好處,可同時對單位也有很多弊端。對此種關系,勞動者可以隨時要求終止,同時由于沒有書面合同,單位同時也無法證明兩者之間的具體的關系性質。如果勞動者要求以勞務關系的性質來對待的話,用人單位將會很被動的。不過在新的《勞動合同法》中有了明確規(guī)定,如果存在事實勞動關系,如果企業(yè)不簽訂勞動合同,那么企業(yè)就必須將受到懲罰,事實勞動關系已經建立。

   以上四點,僅僅是勞動合同與勞務合同在實踐中的一點點比較典型突出的區(qū)別。其實兩者之間還存在有很多相互包容相互轉化的關系。


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