新入職員工的勞動合同及社保該如何處理才沒風險？

很多人都有一個誤區(qū)，認為新入職員工簽訂勞動合同及繳納社保是在員工轉(zhuǎn)正后。那么針對新入職員工，到底該什么時候與其簽訂勞動合同及申報繳納社會保險呢?在簽訂勞動合同時可能會出現(xiàn)哪些漏洞？

01、勞動合同簽訂時間

簽勞動合同的時間是有規(guī)定的。

《勞動合同法》第十條明確，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

雖然企業(yè)在新員工入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同都可以，但從規(guī)范操作及風險防范的角度考慮，企業(yè)在實際操作中，小編有幾點建議：

1. 在新員工入職當天即簽訂勞動合同，避免后續(xù)漏簽的風險;

2. 建立新入職員工勞動合同簽訂記錄表，便于漏簽勞動合同的排查及勞動合同到期續(xù)簽的管理;

3. 勞動合同企業(yè)和新入職員工各執(zhí)一份，同時做好新員工勞動合同簽收的簽字記錄。

02、用人單位能否直接與勞動者簽訂試用期合同

根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

據(jù)此規(guī)定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協(xié)商的合意存在，也無法生效，反而會產(chǎn)生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。

03、合同內(nèi)容要合法

一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂勞動合同的程序應符合法律規(guī)定，并且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執(zhí)一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內(nèi)容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產(chǎn)生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能承擔相應的民事責任等。

04、社會保險參保時間

《中華人民共和國社會保險法》第五十八條 用人單位應當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。

  如果公司不繳納社保，勞動者可以要求公司繳納，已經(jīng)過時間的則可以補繳，且可以此為由要求公司解除勞動合同，并予以賠付經(jīng)濟補償金。

05、注意競業(yè)限制條款，不得隨意設定

許多勞動合同文本是用人單位借鑒其他公司，或從網(wǎng)上下載而來，有相當部分會設定競業(yè)限制條款，如果雙方一旦簽字蓋章，則該條款產(chǎn)生法律效力。根據(jù)規(guī)定，簽訂有競業(yè)限制協(xié)議的員工離職后，用人單位應支付經(jīng)濟補償，該補償金額有約定按約定執(zhí)行，無約定則按離職前12個月平均工資的30%按月支付，且不低于最低工資標準。所以，競業(yè)限制條款系企業(yè)針對掌握有公司商業(yè)秘密員工設定，需要支付補償金，并非隨意設定，本著成本考量，用人單位應著重留意。

06、員工手冊及時公示

根據(jù)規(guī)定，用人單位應當將直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知員工，若未公示或告知，則對該員工不具備法律效力。最傳統(tǒng)、有效的公示方法為簽收，故，在與員工簽訂勞動合同時，可同時進行員工手冊的簽收。

由此看來，在企業(yè)招聘錄用、員工入職到離職等一系列過程中，處處存在勞動爭議、工傷意外等用工風險問題，如何規(guī)范勞資關系，規(guī)避用人風險成為企業(yè)能否穩(wěn)健發(fā)展的關鍵!